因喝了供应商赠送的星巴克咖啡，请供应商代购口罩，并将内购账号出借他人使用，唯品会员工吴某妮被单位解雇。
员工与单位为此对簿公堂。近日，中国裁判文书网公布的一份判决书显示，广州市中院作出了终审判决。上述行为是属于“正常人情往来”还是违规，判决书给出了答案。
因“三项违规”，员工被“开了”
本案中，吴某妮于2013年9月17日入职，并与唯品会（即“唯品会（中国）有限公司”）签订了劳动合同，2020年4月20日离职，解除劳动关系前12个月平均工资为1.31万元。
对于与吴某妮解除劳动合同的原因，唯品会指出吴某妮存在下列违规行为：
1、收受供应商咖啡。2019年10月和2020年2月20日，吴某妮分别收受供应商南极人杜某梅星巴克下午茶4杯，合计8杯。违反《唯品会管理红线》第一条，即收受不正当利益。
2、2020年2月20日，吴某妮向供应商南极人杜某梅购买口罩两盒。
3、在2019年1月至2020年4月期间，吴某妮将本人的花海仓内购账号借给公司外的人员，该等人员同时也是唯品会供应商的员工，用于购买唯品会给员工提供的内部高折扣福利商品，为特定关系人员谋利。
唯品会认为，《唯品会管理红线》明确规定了员工严格禁止之行为，并明确任何违反管理红线的行为，不论职级、不论结果、不论业绩，立即解除劳动合同。唯品会通过邮件公示、考试等方式不断的加强员工红线教育，吴某妮也参与其中。但作为老员工的吴某妮却明知故犯，多次触犯红线。
因此，唯品会认为公司与吴某解除劳动合同合法，不需要支付赔偿金。
被解雇员工抗辩称并未违规
吴某妮则并不认同唯品会的说法。
首先是咖啡的问题。吴某妮对于8杯咖啡的数量并不认可。她表示自己仅在不知情下接受过一次星巴克下午茶，共3杯，价值为112元。
而根据唯品会《员工手册》等规定，仅当礼物价值高于200元时才必须上交公司。即“唯品会允许员工接收礼物，除非礼物对作出客观公平的商业决定构成妨害，否则员工接收礼物的行为不违规。”
其次是购买口罩的行为。吴某妮表示已就口罩支付相应对价，并非收取他人礼品；这属于正常私人来往，与唯品会无任何关系，更未违反规定而导致其享有解除劳动合同的权利。
最后是吴某妮将私人账户借他人使用不构成泄露公司秘密。花海仓APP是唯品会开发的对公众开放的购物APP，任何唯品会外部人员均可注册并浏览花海仓上的商品信息；年购专场的活动能够在花海仓APP上购买，即证明唯品会已将年购商品信息主动对外公示。
同时，吴某妮还表示，唯品会员工使用的工作软件为“唯秘”APP，其与花海仓APP之间并无关联。自己将私人账户借他人使用，不构成利用公司资源为自己或特定关系人员谋利。
一审法院：唯品会应赔偿18万元
一审法院认为，吴某妮饮用客户快递送来的咖啡，疫情期间由客户代购两盒20片口罩，虽有不妥，但并未超出正常的人情往来范围，应予理解，不构成严重违反规章制度。
同时，法院认为，对于吴某妮给他人提供使用花海仓APP账号，未必定会导致唯品会信息泄露，唯品会也未能提供吴某妮泄露涉密信息及为其自己或特定关系人员谋利的证据。
而在长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴某妮违反唯品会规章制度的行为之初，未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴某妮劳动合同，不符合常理。
一审法院认为，“法律虽赋予用人单位制定规章制度的权利，但权利的行使并非毫无限制、随意自由，而系需以公平、合理作为基本原则”。
法院认定，吴某妮饮用客户送来的咖啡、代购买口罩、为他人购买内部员工专属打折商品等行为，确实违反唯品会的规章制度，亦存有不妥，但并未达到严重之程度。
根据一审认定，唯品会以此解除与吴某妮之间的劳动关系，实属过度行使内部管理权之体现，判决唯品会应支付吴某妮违法解除劳动关系赔偿金18万元。
二审法院：
出借账号行为涉及金额为8262元
之后，唯品会上诉，二审法院认为，根据唯品会员工内购“购物需知”显示的内容，“本专场所售卖商品存在部分残次品/可退商品，会出现包装挤压变形、破损；局部脱线或吊牌缺失；缺少零件，但零件对商品使用影响很小；缺少赠品；设备有使用痕迹；无法接受上述瑕疵者，慎拍”。
而员工内购商品虽然价格上具有一定优惠，但商品本身亦存在一定的“瑕疵”，故并不能全部以相应商品的正常市场价值来判断吴某妮上述出借行为造成唯品会的利益损失。
再考虑上述出借行为涉及的商品金额仅为8262元，即使造成唯品会一定的损失，为特定关系人谋利，无论如何也达不到严重的程度。
而唯品会选择直接与吴某妮解除劳动合同，与《唯品会员工行为奖惩办法》中显示的惩戒原则“以教育指导为主。对过失员工的处理，提高和改进为主要目的”“提倡渐进、累积的惩戒方式。对于员工的过失，一般采取由低到高渐进惩戒的方式，在员工过失的初级阶段即促其改过；若员工屡犯过失，则可予以更高一级的惩戒；视情节轻重，也可直接给予某一级的惩戒，或无经济补偿解除劳动合同”并不相符。
最终，二审法院裁定驳回上诉，维持原判。